대형 테마파크, MZ세대 계약직이 자발적으로 콘텐츠를 만드는 UGC 플랫폼 정착

도입 배경

약 2,000명 규모의 대형 테마파크로, 계절별 단기 계약직이 대거 투입되는 구조다. 학습자 평균 연령대가 20대로, 기존 온라인교육 방식에 대한 거부감이 있었다. 계약직 특성상 이직률이 높아 교육 투자의 회수가 어렵고, 현장 시즌 이슈를 빠르게 전파해야 하는 운영 과제가 있었다.

솔루션

교육 대상자가 동시에 콘텐츠 생산자가 되는 UGC 구조를 설계했다. 데일리 조회 콘텐츠를 학습자 본인이 제작하고, 자체적인 지식 나눔 콘텐츠를 개발·운영하도록 했다. SNS 서비스와 유사한 인터페이스를 제공하여 MZ세대의 자연스러운 참여를 유도했으며, 현장 상시 이슈 전파와 퀴즈 기반 서비스 지식 확인을 결합했다.

성과

콘텐츠 자급자족 성숙도 Lv.3(분산형)에 도달하여, HRD 부서가 모든 콘텐츠를 기획하지 않아도 현업이 직접 콘텐츠를 제작·배포하는 단계에 이르렀다. MZ세대 계약직에게 플랫폼이 업무 도구이자 소통 채널로 자리잡았으며, 높은 인력 회전율에도 불구하고 콘텐츠 축적이 지속되어 신규 입사자의 자연스러운 온보딩이 가능해졌다.

약 2,000명 테마파크 스텝 학습자

Lv.3 콘텐츠 자급자족 성숙도

UGC 현장 콘텐츠 제작

약 24개월 관찰 기간

인사이트

백서 P4 패턴에서 Lv.3(분산형)에 도달한 기업은 100개 중 약 20%에 불과하다. 공통 조건은 콘텐츠 제작 도구의 낮은 진입 장벽, 현업 제작자에 대한 인센티브(인정, 포상), 경영진의 현업 주도 학습 지지 3가지였다. 테마파크의 MZ세대는 SNS 친화적이어서 UGC 진입 장벽이 특히 낮았다.