大型テーマパーク、MZ世代の契約社員が自発的にコンテンツを制作するUGCプラットフォームを定着

導入背景

約2,000名規模の大型テーマパークで、季節ごとに短期契約社員が大量投入される構造です。学習者の平均年齢層が20代で、従来のオンライン研修方式への拒否感がありました。契約社員の特性上、離職率が高く研修投資の回収が困難で、現場シーズンの情報を迅速に伝達する必要がある運営課題がありました。

ソリューション

研修対象者が同時にコンテンツ制作者となるUGC構造を設計しました。デイリーブリーフィングコンテンツを学習者自身が制作し、独自のナレッジシェアリングコンテンツを開発・運営できるようにしました。SNSサービスに近いインターフェースを提供してMZ世代の自然な参加を促し、現場の常時情報伝達とクイズベースのサービス知識確認を組み合わせました。

成果

コンテンツ自給自足成熟度Lv.3（分散型）に到達し、HRD部門がすべてを企画しなくても現場がコンテンツを制作・配信する段階に至りました。

MZ世代の契約社員にとってプラットフォームが業務ツール兼コミュニケーションチャネルとして定着し、人材回転率が高くてもコンテンツの蓄積が続くことで新入社員の自然なオンボーディングが可能になりました。

約2,000名 テーマパークスタッフ学習者

Lv.3 コンテンツ自給自足成熟度

UGC 現場コンテンツ制作

約24ヶ月 観察期間

インサイト

白書P4パターンでLv.3（分散型）に到達した企業は100社のうち約20%にとどまります。共通する条件は、制作ツールの参入障壁が低いこと、現場の制作者に対するインセンティブ（認定・表彰）、そして現場主導の学習に対する経営陣の支持、この3点でした。テーマパークのMZ世代はSNSに親しんでいるため、UGCの参入障壁が特に低かったといえます。