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도입 배경
약 2,000명 규모의 대형 레저서비스 기업으로, 계절별 단기 계약직이 대거 투입되는 환경이다. 초기에 법정의무교육 위주로 플랫폼을 운영했으나, 의무교육 기간 MAU가 급등했다가 종료 후 급락하는 패턴을 겪었다. 교육 종료 후 플랫폼에 접속할 이유가 사라지는 전형적인 P3 실패 패턴이었다.
솔루션
시설 운영 지식, 고객 응대 매뉴얼에 대한 서비스 지식 퀴즈를 전 직원 대상으로 실시한 것이 전환점이었다. 퀴즈 형식이 교육보다 참여 부담이 낮으면서도 경쟁 심리를 자극하여, 등록 학습자 수를 상회하는 참여 인원이 기록되었다. 이후 3단계 확장을 거쳤다: 1단계(서비스 지식 교육 → 서비스 스타 배지 인증), 2단계(건강 캠페인 → 공모전 → 투표 → 챌린지 3단계 참여형 구조, 비접점 직원 인정 프로그램), 3단계(사내 중고 거래, 동호회, 관심사 공유).
성과
교육 → 조직문화 → 복리후생 → 일상 커뮤니티까지 플랫폼 활용이 확장되었다. 직원이 매일 들어오게 된 이유는 교육의 품질이 아니라, 교육 외의 접속 이유를 계속 만들어낸 데 있다. 퀴즈 데이터가 서비스 수준의 선행 지표로 활용되며, 부서별/직급별 분석을 통해 콘텐츠 기획에 반영하는 데이터 기반 운영이 시작되었다.
인사이트
이 사례의 핵심 교훈은 "L&D 플랫폼의 천장은 L&D 부서가 정한다"는 통념을 반증한다는 점이다. HRD가 플랫폼을 소유하되, 다른 부서가 각자 목적으로 활용하도록 개방했을 때 플랫폼은 교육 도구 이상이 되었다. 다만 플랫폼 기능이 설문·게시판·투표 등 범용적 활용을 지원해야 하고, HRD 부서가 통제권을 공유할 의지가 있어야 한다.
