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導入背景
「先輩が教える！新入社員に役立つ会社生活の実用Tip」
大手製造・物流グループ
新入社員の早期離職がきっかけでした。入社後3ヶ月間は「現場で自分で覚えろ」が慣行でした。
既存教材の一括アップロードにより必須研修期間中はMAUが急上昇しましたが、文脈の欠如により終了後は5%未満に急落しました。
ソリューション
「学習者が参加できるプログラム運営と報酬が鍵でした。」
大手製造・物流グループ
1週間の集合研修を3ヶ月間のデジタルバディプログラムに置き換え、1対1のメンター・メンティペアが月次活動記録を投稿しました。
シーズン制ゲーミフィケーション（シーズン1〜4）を実施し、ポイント制の抽選と毎シーズンのリーダーボードリセットを行いました。
成果
職務研修、YouTubeキュレーション、語学、趣味にわたる1,000以上の自社制作コースを運営。定期ライブ配信に約140名が同時視聴しました。
コンテンツ自給自足成熟度Lv.3（分散型）に到達。事業部門が独自にコンテンツを制作・公開する段階に至りました。
1,000+
自社コース数
約140名
ライブ同時視聴
シーズン1〜4
ゲーミフィケーション
インサイト
コンテンツをいくら積み上げても、学習者にアクセスする理由が伝わらなければMAUは一桁のまま動きません。このグループ会社がたどり着いた答えはコンテンツではなく「人との関係」でした。法定義務研修に依存しない日常的なアクセス習慣は、研修ではなくコミュニティの側から生まれました。ただし、メンターマッチングを運営する中間組織の継続的な関わりと、ゲーミフィケーションの景品予算が前提条件になります。
