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도입 배경
"의무교육 기간 MAU 급등 → 종료 후 급락" — 반복되는 공공/서비스업 패턴
국내 대형 레저서비스 기업
약 2,000명의 직원을 보유한 국내 대형 레저서비스 기업이다. 계절별로 단기 계약직이 대거 투입되는 환경에서, 법정의무교육 위주로 플랫폼을 운영했다. 의무교육 기간 MAU가 급등했다가 종료 후 급락하는 패턴을 반복적으로 겪었다.
여름 성수기에는 단기 아르바이트 수백 명이 한꺼번에 투입되고, 비수기에는 절반 이하로 줄어드는 환경에서, 시즌과 무관하게 일관된 서비스 품질을 유지하는 것이 구조적 과제였다.
솔루션
퀴즈 형식이 교육보다 참여 부담이 낮으면서도 경쟁 심리를 자극했다
국내 대형 레저서비스 기업
전환점은 서비스 지식 퀴즈였다. 시설 운영 지식, 고객 응대 매뉴얼에 대한 퀴즈를 전 직원 대상으로 실시한 결과, 등록 학습자 수를 상회하는 참여 인원이 기록되었다. 퀴즈 형식이 교육보다 참여 부담이 낮으면서도 경쟁 심리를 자극한 결과다.
3단계에 걸쳐 플랫폼 활용이 확장되었다. 1단계(서비스 지식 교육 → 서비스 스타 배지 인증), 2단계(건강 캠페인 → 공모전 → 투표 → 챌린지 3단계 참여형 구조, 비접점 직원 인정 프로그램), 3단계(사내 중고 거래 이벤트, 동호회, 관심사 공유). 교육 → 조직문화 → 복리후생 → 일상 커뮤니티까지 확장되었다.
성과
교육 → 조직문화 → 복리후생 → 일상 커뮤니티까지 3단계 확장
국내 대형 레저서비스 기업
직원이 매일 플랫폼에 접속하게 된 이유는 교육의 품질이 아니라, 교육 외의 접속 이유를 계속 만들어낸 데 있다. 퀴즈 형식이 교육보다 참여 부담이 낮으면서도 경쟁 심리를 자극하여, 등록하지 않은 직원까지 참여하거나 재참여가 포함된 수치로 등록 인원을 초과했다.
서비스 지식 교육 → 조직문화 활동 → 복리후생 → 일상 커뮤니티로 이어지는 3단계 확장이 실현되었다. L&D 플랫폼이 교육 도구를 넘어 직원 경험 플랫폼으로 진화한 사례다.
인사이트
HRD가 플랫폼 통제권을 공유할 때, 플랫폼은 교육 도구 이상이 된다
국내 대형 레저서비스 기업
"L&D 플랫폼의 천장은 L&D 부서가 정한다"는 통념을 반증하는 사례다. HRD가 플랫폼을 소유하되, 다른 부서가 각자 목적으로 활용하도록 개방했을 때, 플랫폼은 교육 도구 이상이 되었다. 이 확장이 가능했던 전제는 두 가지다. 플랫폼 기능이 설문/게시판/투표 등 범용적 활용을 지원해야 하고, HRD 부서가 플랫폼 통제권을 타 부서와 공유할 의지가 있어야 한다.
