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도입 배경 — 국내 대형 레저서비스 기업
"의무교육 기간 MAU 급등 → 종료 후 급락" — 반복되는 공공/서비스업 패턴
국내 대형 레저서비스 기업
약 2,000명의 직원을 보유한 국내 대형 레저서비스 기업이다. 계절별로 단기 계약직이 대거 투입되는 환경에서, 법정의무교육 위주로 플랫폼을 운영했다. 의무교육 기간 MAU가 급등했다가 종료 후 급락하는 패턴을 반복적으로 겪었다.
여름 성수기에는 단기 아르바이트 수백 명이 한꺼번에 투입되고, 비수기에는 절반 이하로 줄어드는 환경에서, 시즌과 무관하게 일관된 서비스 품질을 유지하는 것이 구조적 과제였다.
솔루션 — 국내 대형 레저서비스 기업
퀴즈 형식이 교육보다 참여 부담이 낮으면서도 경쟁 심리를 자극했다
국내 대형 레저서비스 기업
전환점은 서비스 지식 퀴즈였다. 시설 운영 지식과 고객 응대 매뉴얼 퀴즈를 전 직원 대상으로 실시한 결과, 등록 학습자 수를 상회하는 참여 인원이 기록되었다. 퀴즈 형식이 교육보다 참여 부담이 낮으면서도 경쟁 심리를 자극한 결과다.
3단계에 걸쳐 플랫폼 활용이 확장되었다. 1단계(서비스 지식 교육 → 서비스 스타 배지 인증), 2단계(건강 캠페인 → 공모전 → 투표 → 챌린지 3단계 참여형 구조, 비접점 직원 인정 프로그램), 3단계(사내 중고 거래 이벤트, 동호회, 관심사 공유). 교육 → 조직문화 → 복리후생 → 일상 커뮤니티까지 확장되었다.
성과 — 국내 대형 레저서비스 기업
교육 → 조직문화 → 복리후생 → 일상 커뮤니티까지 3단계 확장
국내 대형 레저서비스 기업
직원이 매일 플랫폼에 접속하게 된 이유는 교육의 품질이 아니라, 교육 외의 접속 이유를 계속 만들어낸 데 있다. 퀴즈 형식이 교육보다 참여 부담이 낮으면서도 경쟁 심리를 자극하여, 등록하지 않은 직원의 참여나 재참여까지 포함된 수치가 등록 인원을 초과했다.
서비스 지식 교육 → 조직문화 활동 → 복리후생 → 일상 커뮤니티로 이어지는 3단계 확장이 실현되었다. L&D 플랫폼이 교육 도구를 넘어 직원 경험 플랫폼으로 진화한 사례다.
인사이트 — 국내 대형 레저서비스 기업
HRD가 플랫폼 통제권을 공유할 때, 플랫폼은 교육 도구 이상이 된다
국내 대형 레저서비스 기업
"L&D 플랫폼의 천장은 L&D 부서가 정한다"는 통념을 반증하는 사례다. HRD가 플랫폼을 소유하되, 다른 부서가 각자 목적으로 활용하도록 개방했을 때, 플랫폼은 교육 도구 이상이 되었다. 이 확장이 가능했던 전제는 두 가지다. 플랫폼 기능이 설문/게시판/투표 등 범용적 활용을 지원해야 하고, HRD 부서가 플랫폼 통제권을 타 부서와 공유할 의지가 있어야 한다.
