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導入背景
「義務研修期間中MAU急上昇→終了後急落」— 公共・サービス業で繰り返されるパターン。
大手レジャーサービス企業
約2,000名の従業員を擁する国内大手レジャーサービス企業です。季節ごとに短期契約社員が大量に投入される環境で、法定義務研修を中心にプラットフォームを運営していました。義務研修期間中にMAUが急騰し、終了後に急落するパターンを繰り返していました。
夏の繁忙期には短期アルバイト数百名が一度に投入され、閑散期には半分以下に減少する環境で、シーズンに関係なく一貫したサービス品質を維持することが構造的な課題でした。
ソリューション
クイズ形式は研修より参加負担が低く、それでいて競争心理を刺激した。
大手レジャーサービス企業
転換点はサービス知識クイズでした。施設運営知識や顧客対応マニュアルに関するクイズを全従業員対象に実施した結果、登録学習者数を上回る参加人数が記録されました。クイズ形式は研修よりも参加のハードルが低い一方で、競争心理を刺激した結果です。
3段階にわたりプラットフォーム活用が拡張されました。第1段階（サービス知識研修→サービススターバッジ認証）、第2段階（健康キャンペーン→コンテスト→投票→チャレンジの参加型構造、非接点従業員の認定プログラム）、第3段階（社内中古取引イベント、同好会、関心事共有）。研修→組織文化→福利厚生→日常コミュニティまで拡張されました。
成果
研修→組織文化→福利厚生→日常コミュニティまで3段階拡張。
大手レジャーサービス企業
従業員が毎日プラットフォームにアクセスするようになった理由は、研修の質ではなく、研修以外のアクセス理由を継続的に創出したことにあります。クイズ形式は研修よりも参加ハードルが低い一方で競争心理を刺激し、未登録の従業員も参加したり再参加が含まれた数値で登録人数を超過しました。
サービス知識研修→組織文化活動→福利厚生→日常コミュニティへと続く3段階拡張が実現しました。L&Dプラットフォームが研修ツールを超えて従業員エクスペリエンスプラットフォームへと進化した事例です。
インサイト
HRDがプラットフォームの統制を共有するとき、プラットフォームは研修ツールを超える。
大手レジャーサービス企業
「L&Dプラットフォームの上限はL&D部門が決める」という通説に対する反証となる事例です。HRDがプラットフォームを所有しつつ、他部門がそれぞれの目的で活用できるように開放したことで、プラットフォームは研修ツール以上の存在になりました。この拡張が成り立つ前提は二つです。まず、アンケート・掲示板・投票など汎用的な用途を支えるプラットフォーム機能が必要であること。そして、HRD部門がプラットフォームの運用権限を他部門と分かち合う意思を持っていることです。
